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Six mois après: Mise à l'échelle des leçons de mes 180 premiers jours | par Coinbase | Sept. 2020

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Six mois après: Mise à l'échelle des leçons de mes 180 premiers jours | par Coinbase | Sept. 2020

Coinbase

Par Surojit Chatterjee, directeur des produits

Image pour publication

Certaines personnes disent que vous devriez mesurer le temps dans une startup en termes d'années canines – chaque année équivaut à sept années normales. Par cette mesure, j'ai déjà passé dans Coinbase presque autant de temps que j'ai passé à mon dernier rôle chez Google. Et cela a été six mois de folie – un plaisir fou, un excitant fou et un apprentissage fou pour la mise à l'échelle et la croissance d'une entreprise. Bien sûr, la folie a été multipliée par cent par le fait que nous traversons également une pandémie mondiale sans précédent.

Ce qui vient avec les défis, c'est la croissance et la compréhension. Qu'est-ce que je retiens de ces six premiers mois? Voici six thèmes clés.

Et si vous souhaitez rejoindre une entreprise à croissance rapide résolvant des problèmes importants, Coinbase recrute.

Nous avons développé nos équipes de produits, de conception et d’ingénierie de plus de 50% au cours des trois derniers mois. Nous étions l'un des premières entreprises pour aller «à distance d'abord», ce qui a élargi le bassin de candidats que nous pouvions embaucher – au lieu de nous contenter de l'intérieur et des environs de SFO, nous embauchons maintenant n'importe qui à travers les États-Unis. De plus, surprise-surprise, réduire le temps de trajet semble faire gagner du temps à tout le monde! Il a été beaucoup plus facile de trouver rapidement 30 minutes dans le calendrier d'une journée pour interviewer plutôt que de voyager pendant quelques heures et de bloquer le calendrier pendant une demi-journée.

Lors de l'embauche à un rythme aussi rapide, les grandes questions dans mon esprit ont été: 1) embauchons-nous les bonnes personnes? et 2) comment entretenons-nous et développons-nous notre culture? L'un des grands changements que nous avons apportés a été de recruter pour #onecoinbase. Cela signifie que nous n'embauchons pas pour des équipes spécifiques, mais plutôt des chefs de produit qui sont au sommet de leur forme et peuvent relever n'importe quel défi. Il y a eu un certain scepticisme quant à cette approche. Mais nous avons constaté que l'embauche de personnes formidables capables d'apprendre rapidement de nouvelles choses l'emporte souvent sur l'embauche de personnes possédant une connaissance approfondie du domaine mais un potentiel de flexibilité limité. L'opportunité dans l'espace crypto évolue constamment et nous avons besoin de grands entrepreneurs et constructeurs (voir l'article de blog plus détaillé de Brian sur qui devrait rejoindre Coinbase?) dans nos équipes produit et design.

Il y a quelques semaines à peine, nous avions des craintes d'évacuation ici dans la région de la baie à cause des incendies de forêt. C'est la première fois de ma vie que je devais comprendre si je ne pouvais prendre que quelques objets de ma maison soigneusement organisée, que prendrais-je? En d'autres termes, quelles sont mes priorités? Dans un espace comme la cryptographie, des projets et des idées nouveaux et intéressants surgissent chaque semaine. Il y a un risque énorme à répondre à chaque stimulus externe et à rester dans un mode réactif constant. L'une des bonnes surprises pour moi chez Coinbase a été d'apprendre à quel point l'entreprise était rigoureuse en termes de création d'OKR trimestriels (objectifs et résultats clés). Mais les OKR ne sont pas utiles si vous avez des dizaines de P0 (problèmes de priorité absolue) et des centaines de P1. Nous avons commencé à demander à nos chefs de produits de classer strictement leurs priorités lors des réunions trimestrielles. Le classement par pile ne signifie pas que nous faisons seulement une chose, mais il contribue à créer de la clarté et facilite la prise de décision en matière d'allocation des ressources.

Lorsque vous vous engagez à réaliser quelque chose de révolutionnaire comme la création de la liberté économique pour le monde, qui est notre vision chez Coinbase, la longueur et l'ampleur de la vision peuvent être décourageantes. Nous croyons fermement que le moyen de parvenir à plus de liberté économique pour tous est de créer un système financier en plus de crypto. Ce sont des objectifs ambitieux et les étapes exactes pour les atteindre ne sont pas toutes complètement définies. Nous sommes sur un chemin de plusieurs décennies vers cet objectif. Et quand nous l'atteindrons, nous perturberons toute la finance telle que nous la connaissons aujourd'hui.

La perturbation ne peut provenir que d'une innovation de rupture et pour une innovation de rupture, vous devez planter de nombreuses graines et non seulement tolérer, mais célébrer l'échec. C'est pourquoi nous suivons un modèle d'allocation 70/20/10 pour aider à planter les graines du futur. Nous l'appelons Core (70%), Strategic (20%) et Venture (10%). Il y a souvent eu des demandes internes réaffecter nos efforts de 10 ou 20 pour cent aux premiers rangés à 70 pour cent. Cette confusion n'est pas quelque chose d'unique à Coinbase, ni même à une petite start-up. C'est une confusion éternelle dans de nombreuses entreprises technologiques. La priorisation ne signifie pas tuer tous les efforts bêta élevés, cela signifie allouer la bonne quantité de ressources à chaque type d'effort. L'innovation est au cœur du cadre de carrière de notre équipe produit chez Coinbase. En fait, nous attendons et encourageons nos cadres supérieurs à sortir de leur zone de confort et à incuber davantage zéro à un projets. Aucune idée n'est trop radicale!

À mesure que l'entreprise évolue, il devient encore plus important de créer harmonie entre les OKR de différentes équipes. Bien que les équipes puissent choisir leurs itinéraires, elles doivent toutes conduire vers la même destination. En d'autres termes, toutes les équipes doivent être alignées sur quelques orientations stratégiques essentielles de haut niveau. C’est là que les OKR au niveau de l’entreprise deviennent importants – pour moi, ils devraient refléter la stratégie de l’entreprise et ne devraient pas changer tous les trimestres. Les KR spécifiques ou les objectifs métriques peuvent changer, mais l'objectif global doit avoir une certaine longévité. Les OKR au niveau de l'entreprise aident à donner aux équipes le contexte nécessaire pour créer leurs propres OKR. Celles-ci ne sont souvent pas définies «de haut en bas», mais proviennent de l'équipe. Il est vraiment important pour chaque équipe de comprendre clairement la stratégie globale du produit et de relier les points entre les objectifs de son équipe et les objectifs de l'entreprise.

Parfois, il est facile de se laisser emporter par la vision globale et la mission au prix de grande exécution tous les jours. Je cherche toujours à créer un flux ou un rythme. Le rythme est rompu lorsque les équipes perdent leur perspective et finissent par donner la priorité à leur propre intérêt par rapport à l’intérêt de l’entreprise. Lorsque la collaboration est interrompue et que les équipes ne gèrent pas les conflits et jouent à la place de l’agressivité passive, il peut être nécessaire de faire preuve de sens aigu pour détecter la véritable source du problème. Parfois, il s'agit d'apaiser un seul employé offensé blessé par un e-mail désinvolte d'un membre de son équipe ou une publication Slack mal interprétée, ou un commentaire fait pendant l'étalonnage ou sur un panneau promotionnel. Les détails comptent !. La vie nous jette souvent des courbes, mais avec quelque chose comme COVID-19, nous avons vu le nombre d'individus traversant des situations extrêmement stressantes dans leur vie personnelle se multiplier rapidement. Comprendre ces situations et aider (parfois simplement en écoutant) est essentiel pour remettre le rythme d'exécution sur les rails. Souvenez-vous que les détails comptent, l'empathie compte plus! C'est parfois le plus important!

Nous abordons tous un problème avec notre propre ensemble individuel de croyances et d'expériences. Parfois, nos expériences nous aident à relier rapidement les points et à proposer une solution intuitive plus rapidement, tandis que d'autres fois, cela peut nous retenir. Avoir tort n'est pas faux, être incapable d'admettre que vous avez tort est le véritable obstacle au progrès. Par exemple, j'ai eu quelques doutes précoces sur la vitesse à laquelle la finance décentralisée ou DeFi se développerait seulement pour voir dans quelques mois que DeFi avait complètement a éclaté. L'un de nos PM non-conformistes avait une forte conviction et a demandé à son équipe de continuer à créer des passerelles dans l'écosystème DeFi. C’est la culture que nous espérons développer et promouvoir chez Coinbase, où les équipes peuvent essayer de nouvelles idées radicales et n’ont pas besoin d’attendre de haut en bas approbation pour chaque étape.

Ces six mois ont certainement été chargés, mais je n’ai jamais été aussi enthousiasmé par l’opportunité qui s’offre à moi et à mes équipes. Créer un système financier ouvert pour le monde est un objectif audacieux et y parvenir sera long. Si vous souhaitez nous aider – nous embauchons.



Traduction de l’article de Coinbase : Article Original

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